Droit social. « La bonne foi devant être respectée dans le cadre d’un contrat de travail n’implique pas un devoir de loyauté absolue, ni une obligation de réserve entraînant la sujétion du travailleur aux intérêts de l’employeur, écrivait la Cour européenne des droits de l’homme, dans une décision du 24 février 2024. Mais certaines manifestations du droit à la liberté d’expression, qui pourraient être légitimes dans d’autres contextes, ne le sont pas dans le cadre de la relation de travail. »
A fortiori pour un cadre de haut niveau : car il représente l’entreprise, et parce que ses prises de position peuvent avoir un impact considérable à l’intérieur comme à l’extérieur, notamment avec les réseaux sociaux. Il est donc particulièrement concerné par le revirement de la Cour de cassation du 14 janvier 2026.
Alors qu’elle se centrait sur la recherche d’un « abus » (termes injurieux, diffamatoires, ou « excessifs », ce qui ratissait large), elle s’aligne désormais sur la cour d’appel de Strasbourg et sa balance des intérêts : « Un juste équilibre entre le droit du salarié à la liberté d’expression, et celui de son employeur de protéger ses intérêts légitimes. »
Constituer des preuves du contexte
Avec cette décision, elle donne aux juges du fond un mode d’emploi détaillé et impératif. Ils doivent désormais moins se centrer sur les propos du salarié (hier, l’éventuel abus), que détailler les conséquences concrètes de leur réception dans la communauté de travail, mais aussi sur l’entreprise, dans notre société de la réputation. Des deux côtés, il convient donc de se constituer des preuves du contexte : témoignages, courriels, presse locale…
Car les juges doivent examiner « l’ensemble des propos et leur teneur, le contexte dans lequel ils ont été prononcés, vérifier la portée et leur impact ». Une multitude de paramètres donnant un rôle majeur au juge et plaçant les cadres supérieurs dans une situation plus délicate, vu l’impact spécifique de leur parole, supérieur à celui d’un salarié.
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Source:
www.lemonde.fr