Auteur: Gitte Laenen (GD & A Advocaten)
L’accord fédéral de coalition souhaite augmenter le taux d’emploi et est clairement dans son objectif du problème du nombre de personnes malades à long terme: plus d’attention à la prévention et une réintégration plus rapide doit réduire les coûts de la sécurité sociale. Il y aura des règles plus strictes, mais aussi plus de cadre et de soutien aux malades à long terme en mettant l’accent sur la responsabilité partagée des cinq acteurs impliqués, étant l’employeur, l’employé, les médecins, les fonds d’assurance maladie et les services régionaux de l’emploi.
En 2022, les règles sur le processus de réintégration pour les travailleurs qui ne sont pas en mesure de travailler ont déjà été soigneusement révisées. Le soi-disant processus de réintégration (RIJ) 2.0 a également été payé la même année dans notre newsletter sur notre site. Ce processus sera à nouveau resserré avec le nouvel accord de coalition.
Veuillez noter: l’accord de coalition donne un aperçu des accords et des intentions. Avant que quelque chose ne change ou ne soit introduit, les textes juridiques requis et les décisions de mise en œuvre devront d’abord être approuvés et publiés. Ce qui suit peut donc être lu avec une certaine réservation et le moment n’est pas encore clair aujourd’hui.
1.-
Tout d’abord, les employeurs – en tenant compte de l’individualité de leur organisation – seront encouragés à poursuivre une politique d’absentéisme active.
Cela signifie qu’un environnement de travail doit être créé dans lequel l’absentéisme à long terme est empêché autant que possible et les employés malades sont régulièrement contactés et suivis. Ceci sera inclus dans la loi sur le bien-être et la loi sur les règlements du travail.
2.-
Les employeurs – qui ne sont pas des PME, sont-ils reprisés pour se concentrer sur la réintégration des employés de maladie à long terme entre 18 et 54 ans.
Ceci au moyen d’une contribution de 30% de l’avantage qui est facturé au Riziv, au cours des deux (2) mois de l’incapacité principale pour les travaux qui suivent sur la période de salaire garanti. Cette contribution remplace la «contribution de responsabilité actuelle pour les employeurs concernant l’invalidité moyenne des employés plus élevée».
D’un autre côté, les employés peuvent être sanctionnés (prestations de perte ou salaires garantis) en cas de coopération non insuffisante dans le processus de réintégration (conduite).
3.-
Les trois (3) mois de la période d’attente pour commencer un processus de réintégration seront abolis, afin que les employeurs puissent (ne pas) commencer ce processus plus rapidement, même dès le premier jour de la maladie. Cependant, l’autorisation de l’employé en question est nécessaire pour cela.
Après huit (8) semaines d’incapacité au travail, les employeurs sont désormais obligés d’avoir une estimation du potentiel d’emploi de l’employé en matière de maladie par le service de prévention externe.
L’employeur qui a pour l’employé malade à long terme qui a des objets de potentiel de main-d’œuvre ne commence pas un processus de réintégration dans les six (6) mois à compter du début de la maladie.
4.-
Les processus de réintégration sont également élargis, en ce sens qu’ils prendront également en compte les employeurs des employeurs.
De cette façon, la période d’attente pour démarrer la procédure spéciale pour la force majeure de la force médicale est réduite de neuf (9) à six (6) mois de handicap continu. À la suite de quoi l’employeur, s’il apparaît que l’employé qui n’est pas en mesure de travailler, est définitivement médicalement inadapté à prendre un poste au sein de l’organisation, peut vaciller le poste de l’employé qui ne peut pas travailler et peut procéder à un nouveau recrutement sans frais supplémentaires.
4.-
Une incapacité conjointe pour le travail est maintenue pour suivre toutes les personnes impliquées, ce qui rend l’accès à une coopération plus intensive et une politique de réintégration active peut être menée par l’employeur et le service de prévention.
Afin de pouvoir détecter une incapacité au travail au travail et au travail, après un (1) mois d’incapacité au travail, le médecin traitant partage le certificat de cette inapprovisionnement via la plate-forme Trio avec le médecin du conseiller de prévention, le médecin consultatif et les autres acteurs ayant accès à la plate-forme Trio. De cette façon, le médecin de l’emploi conseiller en prévention a un accès direct aux informations sur l’existence de l’insapion et la nature des problèmes de santé.
En outre, ce travailleur conseiller en prévention dessert à chaque employé qui est absent pendant au moins un mois en prenant une mesure qui peut consister à transmettre des informations à inviter à un entretien.
5.-
Lorsque le gouvernement fédéral précédent a prévu la possibilité de prendre une maladie jusqu’à trois (3) fois par an, un (1) jour sans certificat médical, cela ne sera possible que pour un employé pour deux (2) fois par an en vue de lutter contre l’absentéisme.
De plus, l’accord de coalition stipule qu’une rechute de maladie seulement après huit (8) semaines de travail – où cela est déjà possible aujourd’hui après quatorze (14) jours civils – a à nouveau droit au salaire garanti de 30 (30) jours. Il s’agit d’éviter l’effet de porte renouvelable dans l’assurance maladie dans laquelle les employés réclament toujours 30 (30) jours de salaire garanti en cas de re -trap.
6.-
En outre, l’accord fournit des règles supplémentaires pour les employés du travail, par lesquels ceux qui ont un potentiel d’emploi sont tenus de suivre un processus de réintégration ou de retour au travail.
En cas de non-conformité par l’incapacité de travailler, une réduction de l’avantage est prévue de 10% et une suspension du droit à des avantages ou des salaires garantis peut même être effectué.
Les fonds d’assurance maladie, les médecins VDAB et le traitement sont également réagis, mais cela ne fait pas partie du champ d’application de cette newsletter.
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Il peut être clair que le nouveau gouvernement fédéral place la responsabilité commune des acteurs impliqués dans la réintégration des travailleurs handicapés.
Cela signifie également que les obligations et les contributions dues aux employeurs sont ajoutées.
Bien que l’objectif de réintégrer un maximum d’employés de travail avec un potentiel de main-d’œuvre soit clair, il reste à voir ce que les modalités et la portée de la législation spécifique seront d’obtenir une image ciblée de l’impact concrète sur votre administration locale.
Source: GD & A Advocaten
